做组织文化建设的人，一定要具有传教士精神

人物档案

姓名：李孝武

单位：海大研究院

职位：高级配方师

突发的新型冠状病毒疫情，使得大家的工作、生活都受到了极大的影响。海大学院在复工后立刻安排了丰富的线上学习内容，《组织的力量》就是其中之一。张丽俊老师结合阿里巴巴的案例从组织架构设计、核心人才招聘、企业文化建设、绩效管理体系、组织发展与人才发展、HRBP几个模块系统地阐述了企业增长的隐性曲线如何建设，从而使得公司不断成功地孵化出新的增长曲线，使得公司及员工获得不断发展。下面谈一谈个人的学习感悟：

企业的发展是非连续性的

张老师在开篇时就抛出一个重要的论断：“企业的发展是非连续性的”。一个公司不同的业务培育和发展都是需要时间的，因而一个伟大的公司的业务发展不可能是连续性的，并以微软和阿里巴巴公司为案例进行了剖析。一个公司如何能不断的发展呢？必须不断培育有竞争力的新业务，即张老师所说的曲线，然而找到第二、第三、第四曲线不是靠风口，而是依赖第一性原则去发现。至今，我们集团已经走过22个年头，自成立以来一直坚守“科技兴农，改变农村现状”的使命，秉持“为客户创造价值”的初心，不断培育和发展新的业务。从最开始的预混料业务，到逐渐切入配合饲料、苗种、动保、养殖、金融等业务板块，集团不断培育出新业务，并且不断在各个细分领域取得行业翘楚的地位。

集团围绕成为“世界一流的农牧企业”的愿景，形成了8大主营业务板块。这个发展过程完美的印证了“企业要从使命、愿景、价值观出发，以第一性原理为核心，跨越非连续性，实现第二曲线”的观点。“不忘初心、牢记使命”，随着集团的发展及人民对美好生活的向往，集团立志成为全球优秀的食品供应商，提供安全、放心的优质食品，必将打通从田间到餐桌全流程，必将整合更多的社会资源，打造开放的生态型平台体系，也必将培育出更多的业务，成为更伟大的公司！

文化是企业发展的最大推力

张老师讲道：“一个公司只要存活三年以上，文化就可能成为发展的最大推力，也可能成为发展的阻力。因此，文化被视为组织发展的核心引擎。真正会做组织和文化建设的人，一定要具有传教士精神，一定是精神的标杆，以身作则的标杆，然后才是体系化建设的人”。为使集团拥有积极的企业文化，以薛总为首的集团核心管理团队进行了长期的文化建设。

1999年，集团首次提出企业宗旨：以客户利益为中心；经营原则：以科技为先导、以质量求生存、以服务促发展。2006年，薛总发表了《我们的使命》这一纲领性文章，将集团定位于服务性企业；2009年11月，薛总发表《打造服务体系，构建价值链优势》，进一步统一思想，为服务营销模式变革和升华奠定了理论基础；2012年，薛总发表《2012，逆境中的成长》；2014年薛总发表文章《2014，服务再起航》，进一步坚定了集团推行服务营销的信念，服务营销走向升华；2015年,薛总发表文章《困境中的突破》，在行业最为困难的一年，薛总指引海大集团坚定向前；2018年，薛总发表《蜕变中的成长》一文，披露了集团的未来五年规划，提出“竞争优势的本质是为养户提供差异化的价值；2019年，薛总再次发表纲领性的文章《残酷的美好——危机中的成长》。

薛总的系列文章已经成为集团文化建设的至宝，也是农牧行业各个企业学习和培训的首选之一。

产品力打造首先在于组织建设

张老师讲道：“组织发展能力是每一家优秀企业可复制的增长因子”。在残酷的竞争中，只有拥有极致产品和(或)极致服务的公司才能活下去。对于我们而言，需要聚焦打造核心竞争力，打造极致产品，提升服务能力，而产品力的打造首先是平台建设和体系建设。

为此，集团在成立之初就进行了组织建设工作。服务也必须回归产品、回归养殖品种和回归养殖本身。极致产品和极致服务打造都离不开技术，所以集团在成立之初便建立了研发中心，充分体现了对技术的重视和追求。薛总在《残酷的美好——危机中的成长》文章中，明确要求海大必须成为一个技术驱动型的公司，二级研发要在大区和事业部做大做强。产品力的提升无止境，工厂内部有空间可挖，集团发展需要从内部管理要利润。采购优势更多的是大宗原料，价值原料只是补充，各环节都有空间。

为落实“专业化的海大”的经营目标，集团先后成立了采购中心、财务中心及生产管理等职能中心。体系的建设离不开制度，海大需要精细化管理。人才培养是平台建设的重要内容，需要在战斗中培养能力。这些都需要人力资源支持，为此集团先后成立了人力资源中心和海大学院。

张老师说：“一个公司体系不搭建，永远不能从初创公司进入快速发展公司”。组织结构和体系的不断完善与发展，为集团的快速发展提供了强有力的支撑。

绩效管理成就员工和公司共同发展

通过张老师《组织的力量》课程学习，提升了对绩效管理的认知。绩效管理要解决员工是否愿意、员工是否有能力做、公司制度是否支撑员工做的问题，本质是要解决公司和员工如何一路同行的问题。绩效管理的最终目的是基于员工和公司的共同发展。张老师说：“在阿里巴巴，在绩效管理流程中，绩效考评只有不到10%的时间在考评，90%的时间在沟通、辅导。”虽然说阿里巴巴的绩效管理是“实事虚干”，但却是实实在在的为了培养和发展员工，为的是“不让雷锋吃亏，向奋斗者倾斜；对得起好的人，对不起不好的人”，所以说“绩效管理是点燃底层员工动力的燃料”。相对而言，在绩效管理上，我们还有很长的路要走。

价值观引导企业持续发展

通过张老师的讲解，我们了解到“六脉神剑”与“九阳真经”都是阿里文化中精华中的精华，这也是阿里人的价值观。阿里“九阳真经”是在阿里“六脉神剑”上发展起来的，“九阳真经”要求高层具有宽阔的胸怀、卓越的眼光、能成就下属超越伯乐的精神。在其公司的价值观引领下，阿里巴巴已经超越商业思维，从更高维度的技术思维、科学思维、人文思维去思考集团的发展，成长为一个开放型的生态公司。

集团在成立之初就确立了“敬业、诚信、创新、共赢”的价值观，集团上下也一直在践行。集团的持续发展，市场的持续开拓都离不开产品力（饲料、动保、苗种）保持相对优势和持续提升，而产品力的建设和提升都离不开配方师、研发工程师的参与和推动。多年来，研究院也形成了“跨前一步、成就他人”的价值观和文化。

都说科技是第一生产力，在集团内，研究院就是技术的孵化器。当产品效果不好时，研究院人在行动；当产品盈利不好时，研究院人在行动；当疾病四虐时，研究院人在行动；当苗种不给力时，研究院人在行动；当动保没竞争力时，研究院人在行动……目前市场存在的问题还很多，存在的挑战还很多，需要持续提升的点也还很多，相信专业、严谨、务实、低调的研究院人在集团的正确领导下会一如既往、积极前行，也一定会给集团带来更新的技术、更大的惊喜、更强的支撑!

张老师在《组织的力量》课程中关于文化建设、组织建设、人力资源体系建设、人才招聘与盘点、绩效管理设计与落地、阿里价值观等都做了系统的展示和讲解，具有很强的指导和借鉴意义，日后我们多学习、多应用、多总结，必将对我们自身的管理能力起到很大的提升作用，对公司的发展也将起到促进作用。